1.      Managementul resurselor umane – dimensiune a managementului educațional și școlar

1.1 Școala ca organizație 

Într-o societate în tranziție, așa cum este societatea în care trăim, în care fiecare instituție, fiecare comunitate, fiecare persoană își caută adevărata identitate și locul în societate, încercând să facă față cât mai bine noilor provocări sociale și ,,schimbărilor de substanță care se petrec, la acest început de secol, în întreaga lume” (Miroiu,1998, p.9), școala, luată ca termen generic, nu putea să ,,scape” unui asemenea demers de căutare a propriei identități și a locului binemeritat în viața socială.

Nevoia de schimbare la nivel social s-a reprodus și la nivelul școlii, aceasta fiind nevoită să adopte o nouă poziție și o nouă viziune. Astfel că școala ca instituție de învățământ public este parte integrantă a spațiului comunitar, iar comunitatea, la rândul ei, nu mai privește școala ca pe o instituție, ci ca pe o organizație. Termenul de organizație provine din grecescul organon, care înseamnă unealtă, instrument, prin urmare organizațiile sunt văzute ca ,,niște instrumente necesare atingerii unui scop” (Stanciu, Ionescu, Leovaridis, Stănescu, 2003, p.11) sau o ,,colecție structurată de resurse umane și non-umane dirijate pentru atingerea unor finalități prestabilite” (Iosifescu, 2001, p.125) sau ca ,,o organizație instituțională care are drept funcție prioritară valorificarea, la maximum, a personalității elevului în cadrul unui proces de instruire specializat, conceput simultan ca activitate de predare-învățare-evaluare” (Cristea, 1996,  p.57).

Analiza școlii ca organizație reflectă o anumită ,,cultură organizațională” / ,,sănătate organizațională”, care poate fi definită drept ,,un complex specific de reprezentări, valori, credințe conducătoare, înțelesuri, căi de gândire împărtășite de membrii organizației, care determină modurile în care aceștia se vor comporta în interiorul și în afara organizației respective și care sunt transmise noilor membri drept corecte” (Iosifescu, 2000,  p.15).

Schimbările în societate determină schimbări în organizația școlară, astfel că a fost nevoie de descoperirea sau chiar de crearea unor noi moduri prin care organizația să facă față acestui mediu social și, în același timp, să se și poată dezvolta. Se vorbește, în acest sens, de managementul schimbării și dezvoltarea organizațională. În ceea ce privește managementul schimbării, autorii în domeniu consideră condițiile schimbării în educație ca fiind: accentul strategic pe resursa umană, ceea ce a creat necesitatea unui management eficient al resurselor umane, comunicarea, motivarea, participarea, formarea și schimbarea culturii organizaționale, condiții absolut necesare oricărei schimbări organizaționale.

 În ceea ce privește dezvoltarea organizațională, această orientare a apărut din nevoia de a răspunde adecvat complexității crescânde a organizațiilor. Elementele definitorii din cadrul dezvoltării organizaționale sunt reprezentate de presupozițiile sale de bază: schimbări în domeniul organizării și al resurselor umane, în vederea îmbunătățirii calității vieții membrilor și sporirii performanțelor organizației; organizații mai flexibile și mai adaptabile la schimbări, contribuind la rezolvarea conflictelor de orice natură; schimbarea sprijinită (asistată), realizată prin agenți de schimbare; schimbare dirijată, proiectată și anticipată prin proiecte de schimbare și dezvoltare (managementul schimbării).

Aplicarea teoriei referitoare la dezvoltarea organizațională trebuie să țină seama de specificul acestei instituții și anume că ea este o organizație care învață și produce învățare (learning organization), specific ce decurge, în esență, din faptul că ea este învestită cu funcția de a produce învățare și-și structurează toate celelalte aspecte organizaționale și funcționale în această direcție. Se poate spune că, într-o mare măsură, întreaga ,,arhitectură organizațională” a școlii se supune logicii proceselor psihopedagogice (de producere a învățării). Misiunea fundamentală a școlii ca organizație este educația și învățarea. Din această trăsătură, de organizație care învață și care produce învățare, deci cu dublă deschidere, decurg o serie de particularități, dintre care cea mai importantă o constituie prezența și desfășurarea a două activități de bază, distincte și interdependente, în același timp. Una este considerată a fi cea managerial-administrativă în care se îmbină elemente caracteristice birocrațiilor cu cele specifice dezvoltării organizaționale, ce a dus la apariția managementului școlar, iar cea de-a doua este cea pedagogico-educațională, reglementată de norme ce decurg din natura proceselor de predare-învățare-evaluare, implicând raporturi specifice ale elevului și profesorului cu știința, ce devine obiect al transmiterii și asimilării în școală.

Această activitate are la bază premise psihologice: particularitățile dezvoltării cognitive și psihologice generale ale elevilor de diferite vârste, caracteristicile proceselor de învățare; resursele afectiv-motivaționale implicate în învățare și pe cele de natură pedagogică, care au în vedere achiziții privind modalitățile de organizare și desfășurare a predării-învățării, structurile curriculare; caracteristicile relației pedagogice profesor-elev, natura comunicării didactice, personalitatea cadrului didactic și stilurile educaționale, toate acestea necesitând un management de un tip aparte, managementul pedagogic sau educațional.

1.2 Managementul educațional și școlar

Managementul educațional școlar poate fi definit ca reprezentând ,,teoria și practica, știința și arta planificării, proiectării, organizării, coordonării, și îndrumării, evaluării, supervizării și controlului, reglării pe parcurs a tuturor elementelor activității educaționale, respectiv de luare și implementare de decizii cu privire la aceste aspecte mai sus menționate, pentru dezvoltarea liberă, integrală și armonioasă a individualității umane, pe întreg parcursul său de viață, conform idealului stabilit la nivelul politicii educaționale și ținând cont de nivelul de cultură și dezvoltare al societății” (Clipici, 2010, p.17).

Pentru ca managementul educațional și școlar să fie unul științific, rațional și creativ, trebuie să se bazeze, ca orice activitate de management, pe anumite principii, dintre care cele mai importante sunt: cel al eficienței; al utilizării cu maxim randament a întregului sistem (elemente teoretice, procese, relații, resurse, efecte); al eficacității (vizând obținerea calității, a performanței); al rolului central al obiectivelor; al participării responsabile și specifice fiecăruia dintre membrii organizației școlare (manager, cadru didactic sau elev); al motivării tuturor resurselor umane implicate în actul educațional; al unei conduceri dinamice și participative; al organizării raționale; al adaptării sistemului de management la caracteristicile concrete ale organizației școlare, la acestea adăugându-se principiile didactice și principiile activității educaționale, în general (principiul egalității șanselor de acces la educație, cel al descentralizării conducerii învățământului). (Joița, 2000, p.19).

1.3 Managementul resurselor umane în organizația școlară

La nivelul organizației școlare, se disting următoarele dimensiuni ale managementului:

• Managementul resurselor umane;

• Managementul strategic al organizației școlare;

• Managementul schimbării/ inovării/ dezvoltării organizaționale;

• Managementul resurselor non-umane/ financiare și materiale;

• Managementul sistemului informațional/ comunicării;

• Managementul administrativ;

• Managementul curriculum-ului;

• Managementul clasei de elevi;

• Managementul activităților instructiv-educative;

            • Managementul diferențierii și integrării educative a educabililor (în cazul organizației școlare incluzive).

Managementul resurselor umane reprezintă principala dimensiune a managementului oricărei organizații ce se vrea a fi una de succes. Dacă în alte tipuri de organizații managementul resurselor umane este ceva obișnuit, pentru organizația școlară managementul resurselor umane este un domeniu aproape complet nou, însuși termenul de ,,resursă umană” este relativ nou, cadrele didactice fiind numite, până nu demult, ,,personalul școlii”. Cele două expresii- resursă umană și personal- atestă o filosofie, o orientare diferită. Dacă ne-am referi la cadrele didactice ca fiind ,,personal”, le-am considera în cadrul organizației școlare drept un factor definit și finit, aidoma unei mașini de scris: fiecare are locul și întrebuințarea sa și nu ne-am putea aștepta la mai mult. ,,Resursa umană se referă la faptul că orice individ, dacă i se creează condițiile necesare, poate crește și se poate și se poate dezvolta profesional și personal; aici punându-se accentul pe faptul că angajații nu sunt o investiție asemenea capitalului fix sau mobil, ci sunt o sursă de câștig pentru organizație, dacă li se oferă oportunitățile necesare. Exact acest lucru este esența managementului resurselor umane: să învețe managerii cum să creeze acele condiții care să permită angajaților să producă mai mult”. (Milkovich, Boudreau, 1991, p.3).

Principalele activități ale managementului resurselor umane în organizația școlară sunt: planificarea; analiza și proiectarea fișelor de post; recrutarea și selecția; încadrarea, utilizarea și orientarea resurselor umane; consultanță oferită angajaților pentru dezvoltare profesională și personală; evaluarea activității și a performanțelor; promovarea și recompensarea; sănătate, siguranță și relațiile la locul de muncă; transferul și disponibilizarea (prin pensionare, demitere sau concediere).

Se afirmă, fără îndoială, că schimbarea oamenilor este cea mai dificilă și greu de realizat, dar și că schimbarea umană este aspectul fundamental al schimbării și dezvoltării organizaționale. Resursele umane sunt cele care vor spune în final ce schimbări pot fi realizate, cu ce costuri și ce profit urmează să fie obținut în urma schimbării. 

Având în vedere faptul că managementul se remarcă prin: formularea de obiective strategice și operaționale, căutarea condițiilor de obținere a performanțelor măsurabile, abordarea prioritară a resurselor, cu precădere a celor umane, adoptarea deciziilor de diferite tipuri și grade de complexitate, practicarea delegării de autoritate (Iucu, 2000, p. 41-42), numai printr-un management eficient al resurselor umane aceste trăsături definitorii pot fi întrupate de managementul organizației școlare.

Dezvoltarea organizațională este rezultatul direct al managementului shimbării la nivelul ei. Odată realizată schimbarea, aceasta trebuie menținută prin adoptarea unor strategii manageriale adecvate. Cele trei tipuri de învățare organizațională (schimbarea, dezvoltarea organizațională și managementul strategic în educație) trebuie, în opinia majorității specialiștilor în domeniu, să aibă în vedere îndeplinirea următoarelor condiții: accentul strategic pe resursa umană (cadrele didactice sunt principalii actori ai schimbării, cei care pot pune în aplicare stategiile manageriale și cei care pot contribui la dezvoltarea organizației căreia îi aparțin); motivarea (cadrele didactice trebuie să fie motivate pentru a realiza schimbarea, pentru a nu dezvolta comportamente de respingere, ci, dimpotrivă, comportamente inovatoare); participarea (atragerea și implicarea resurselor umane în realizarea actului complex al schimbării și dezvoltării organizaționale, lipsa participării blocând inițiativa și adoptarea ideilor reformatoare); expertiza și formarea (utilizarea în procesul managerial al schimbării a tuturor resurselor umane pregătite într-un anumit domeniu, fără prejudecăți și rețineri, dar și perfecționarea lor continuă, îndeosebi în vederea modificării atitudinilor, concepțiilor și conduitei profesionale); comunicarea ( atât în interiorul, cât și în exteriorul organziației școlare, prin promovarea transparenței în luarea deciziilor și identificarea acelor resurse umane și organizații care dețin informații valoroase pentru procesul în derulare).

În cazul adoptării unui management strategic, ce are la bază principiul fundamental al delegării autorității, managerul școlar trebuie să realizeze un management al competențelor resurselor umane de care dispune organizația. Acest lucru este posibil numai printr-o evaluare obiectivă și pertinentă a activității, performanțelor și comportamentului resurselor umane, astfel ca, din datele obținute, să poată concluziona asupra ,,omului potrivit la locul potrivit”. Numai în acest mod va fi capabil să delege responsabilitățile prezente în strategia adoptată, în funcție de competențele profesionale, abilitățile și capacitățile, dar și de interesele fiecărei resurse umane în parte. Aceleași date obținute în urma evaluării resurselor umane pot constitui baza unor recompense pozitive sau negative acordate, atât pentru activitățile instructiv-educative desfășurate, cât și pentru modul și gradul de implicare în alte activități la nivelul organizației școlare.

O altă funcție a managementului resurselor umane și anume dezvoltarea profesională și personală poate influența manangementul strategic/ dezvoltarea organizațională, în sensul de a o accelera în cazul unor resurse umane cu o dorință continuă de a se perfecționa și de a-și optimiza propria activitate sau de a o frâna, în cazul în care resursele umane ale organizației se conduc, în principal, după ,,principiul suficienței”. Date despre interesele de perfecționare și formare continuă sunt obținute tot prin intermediul unei evaluări pertinente a activității și performanțelor, absolut necesară și ce se află într-o relație dialectică cu evaluarea performanțelor organizației în ansamblul ei.

În foarte multe lucrări de management se afirmă că funcția de comunicare și managementul sunt cele mai importante aspecte atunci când este vorba despre dezvoltare organizațională. Comunicarea în interiorul unei organizații și în exteriorul ei este realizată de către resursele umane, este parte integrantă a realizării funcțiilor managementului resurselor umane și omniprezentă în toate celelalte dimensiuni manageriale. Dintre strategiile de comunicare managerială, îmbunătățirea capacității comunicaționale și informaționale este una dintre cele mai importante. Ea se realizează în special prin utilizarea tehnologiilor informaționale și de comunicare (TIC), prin dezvoltarea competențelor de comunicare a resurselor umane, prin optimizarea structurilor de decizie, prin promovarea stilurilor participative de management, prin dezvoltarea unei culturi organizaționale puternice.

Formele comunicării manageriale devin forme de realizare a funcțiilor managementului resurselor umane (de exemplu: interviul - de inserție profesională, de evaluare a performanțelor, și analizare a cerințelor postului, de promovare sau de transfer, de sancționare; reuniunile de lucru/ ședințele - informative, de producție, de luare de decizii, de relaționare). În evaluarea performanțelor, feed-back-ul constructiv, ca formă a comunicării manageriale, devine un real instrument în punerea în aplicare a uneia dintre cele mai dificil de realizat funcții manageriale.

În ceea ce privește managementul curriculumului, managementul clasei de elevi și al activităților instructiv-educative, relația dintre aceste domenii funcționale și funcțiile managementului resurselor umane este mai mult decât evidentă, întrucât resursele umane ale organizației sunt cele care le realizează, modul în care o fac devenind criteriu de evaluare a activității și performanțelor resurselor umane, dar și puncte de plecare în pregătirea lor inițială și continuă, factori de schimbare la nivel de standarde ocupaționale și personalitate profesională.

În materie de evaluare a resurselor umane, accentul se mută de pe evaluarea realizată de manager sau șefi ierarhici, pe evaluarea realizată de elevi în calitate de beneficiari ai serviciilor educaționale prestate, de părinți și alți factori implicați în parteneriatul educațional și pe autoevaluare responsabilă și pertinentă a resurselor umane, în calitatea lor de prestatori de servicii educaționale către organizație și comunitate.